从这样一个图里可以看到，在权力意志和意志的互相作用下面，企业的执行力和创造力是同一个维度的两极。比如，一个组织的权力意志非常强大，成功住了意志，这个组织它的执行力比较强，搞化也很容易成功，但是这种组织没有创造力，因为这种组织所有的创造来源只来源于那一个人，其他人都唯命是从。相反，如果一个组织充满了奇思妙想，创造力非常强，但是这种企业恐怕执行力很差，每个人都干自己的事会变成一盘散沙。

　　地位上:企业战略的重要组成随着人本思想的不断完善和在理论实践上的不断成熟，人们日益认识到企业间根本的竞争是人才的竞争，一切活动的根本是对人的，基于此，组织在制定整体总体战略规划时，人力资源也开始与经营战略、成本战略、产品战略等一道成为重要的职能战略之一，并努力保证人力资源战略为其他职能战略提供支持和保证，从而将人力资源在组织内被到组织战略高度进行对待，人力资源也正从战略的“反应者”向战略的“制定者和执行者”逐渐转变。

　　武汉市人力资源师证报名新规定，战略确定后，干部就是决定因素。企业家的自我超越与干伍建设是战略性人力资源的核心。企业家的力是企业成长的 “天花板”。如果企业家不能自我批判，自我超越，企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”了。干伍建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部的使命、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的力发展。，策略上:突出性在过去的一个世纪中，人力资源经历了从高度模糊到化的发展。人力资源领域在外延上不断被扩充，在深度上不断被深化，形成了围绕选、育、用、留四个环节而分解的众多模块，并在各个模块中进行的深度。

　　竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

　　武汉市人力资源师证报名新规定，企业发展更成熟一些，体系建设相对完整，大家各尽其责，工作秩序井然。但也容易出现组织僵化，滋生官僚，每个人都不越雷池一步，不多想也不多干，组织活力下降，创造性大幅减弱。综上，一般来讲，对于中小规模企业，秩序建设是重点；对于较大规模企业，活力建设是重点。企业既需要秩序，也需要活力，不同的企业在不同的发展阶段，侧重点各有不同。，当前互联网企业在运作中，“项目式、小团队”的特征尤为明显，如的“大中台，小前台”、的FT（Feature Team，特征团队）、韩都衣舍的小组制等。事实上，企业更像是由不同类型、不同规模、不同业务方向的各种小团队构成的组织，各个小团队以项目为导向，团队成员之间通过协作，致力于共同目标的完成。待项目结束后团队随之解散，人员流动至新的项目中。团队的项目运行往往依靠“大平台”的支撑，一方面，小团队需要从平台端获取项目所需的产品技术资源和大数据决策支持，实现灵活、地对接，及时客户的需要、直击客户的痛点；另一方面，“大平台”有效了小团队的共享资源，保证沟通的直接顺畅，信息的不对称性，在效率的同时，也激发了员工个体的工作积极性，企业内部逐渐形成有序的机制。

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