人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源体系的竞争。人力资源体系包括：四大支柱、四大机制、职能，其核心是绩效与薪酬。要以问题为导向，并基于战略，渐进式、性推进人力资源体系的构建。

　　基于用户价值导向，企业可以为人才提供更多的机会，使其能够参与到人力资源价值创造与分配，充分感受企业对人才的。·波特的“价值链”理论提到，“价值链上的每一项价值活动都会对企业终能够实现多大的价值造成影响”。在价值创造环节，知识创新者、企业家和员工共同发挥重要作用，而其中的主导因素是知识创新者和企业家，也就是真正的人才。因此，企业要人才，通过合理的薪酬体系设计进行价值分配，同时注重员工的价值。

　　成都市人力资源师证怎么报名，基于这种人性分析，企业的基本逻辑有两种：一种叫文化，一种叫制度。区别在于，我到底是用一种情绪的力量还是用一种理性的要约，来驱动人；是用奖赏为主的还是惩罚为主的，去驱动人。对于制度者来说，首先假定所有的人都是懒惰的、贪婪的，都是要干坏事的，用制度去约束行为，再用一种“重赏之下必有勇夫”的去驱动他们。而文化，首先认为人性当中有高贵的一面。回到对马斯洛金字塔的解读，制度更多是用负面情绪去人，而文化更多的是用正面情绪去人。这两种其实并没有本质上的优劣，都是在不同的别有各自的特点。就像仙人掌和水葫芦这两种植物，把仙人掌水面上，把水葫芦沙漠里，它们都不能生长。它们在不同的里，体现了各自不同的优势。，人才合伙与聚合思维。随着人力资本在企业价值创造中的地位越来越高，如何成立人力资本在企业经营中的智慧作用，必须解决两个命题：一个是人力资本如何参与企业利润分享。二如何让人力资本拥有在企业经营中的话语权。目前职业经理人制度就不完善，现在到事业合伙人制度跨度太大，就人才合伙制度来讲，它确实适应战略生态化，组织有机化，价值共享化大趋势，未来走向人才合伙制（将在下面的趋势中详细介绍）。现在很多企业通过分层分类的合伙制度，使所有的员工都可以参与到整个企业的价值共创、共担、共享的机制中，大家真正形成使命共同体，为了共同的目标聚合在一起，从要，到我要干，再到我们一起干，我们像老板一样干。通过合伙制度聚合人才，形才的产业生态，从生态型组织构建人才新的产业生态。

　　将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付的工资和奖金，同时还包括对员工的长期激励，即计划。通过在企业中引入员工持股和等长期激励方案。通过上述几项薪酬设计原则在操作上的落实，薪酬体系就能够有效地员工的内在需求，充分体现员工的付出与回报的对等性，从而实现对员工的有效激励。

　　成都市人力资源师证怎么报名，在企业内部实现人才价值共创，必须充分调动企业内部每个人的积极性，使企业内部的每个人实现价化，终才能实现企业价化，而在企业价化的同时，也要实现员工利化。成功的企业都有一个共同的特点，就是与员工共同创造、共同分享。例如，华为任正非仅仅占有不到2%的股份，员工持股达到90%以上。这种分享机制，促动了企业员工的价值共创。，同样，知识的也较为容易，记下知识点就可以，而技能、能力乃至素质的，就是一个漫长的。技能的需要培训，需要操作式的训练，能力的需要，而素质的改变，需要更长的时间，甚至需要一个巨大的外部压力，才能的改变。但对于一个企业而言，能力和素质的重要性远远比知识重要得多，这就是为什么企业必须注重人力资源的道理。

　　成都市人力资源师证怎么报名，这一价值链的前一环节都是后一个环节赖以存在的基础：价值创造环节为价值评价与价值分配提供理念与原则；价值评价为价值分配提供具体的依据和；价值分配又通过对员工的激励和劳动耗费的补偿成为新的一轮价值创造的起点。这三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得职位说明书、职位评价、考核体系、薪酬分配体系等能够形成有效的呼应与配合，而这些相互整台的要素又是企业人力资源机制的主体，从而使得企业的牵引机制、激励机制、约束机制能够相互整台，使四大人力资源机制能够形成为一个有机的整体。

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